Человеческий фактор: как снизить вариабельность?


7 года 7 мес. назад #10857 от Дмитрий Стукалов
Есть четыре одинаковых участка, производящих однотипную продукцию. Каждый участок состоит примерно из 50-ти рабочих мест. Оборудование полуавтоматическое. Качество выполнения операций в значительной степени зависит от квалификации и "добросовестности" работников. Отсюда высокая вариабельность параметров продукции. В техдокументации есть допуски на каждой операции, однако даже если допуски на операциях соблюдены, конечный продукт может не вписываться в допуски (накопление вариабельности).

На участках есть как хорошие (квалифицированные и добросовестные), так и плохие работники, с высокой вариабельностью. Из-за вторых, хорошая работа первых буквально "теряется" в нестабильном результате.

Пока занимаюсь обучением, контролем и встраиванием контроля качества. Ситуация меняется медленно. Работники на сделке. Пока форму оплаты изменить нельзя. Нужны веские аргументы в виде практических подвижек.

Прошу совета - какие можно предложить организационные мероприятия? У самого сейчас такие мысли.
1. Например, есть мысль - выделить хороших в отдельный участок, который сделать показательным, перевести всех на работу с личным клеймом и премированием по квалификационно-плановой схеме. Будет много крика и сопротивления. Пока трудно оценить - как поведут себя остальные. Не ухудшатся ли показатели в целом.
2. Организовать механизм "шефства" передовиков над отстающими. Тут можно получить аргументы типа - а нам работать когда?

В общем, нужны идеи организационных мероприятий, которые можно аргументированно и последовательно воплощать в жизнь с высокой вероятностью успеха.

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


7 года 7 мес. назад #10858 от Андрей Николаевич
Дмитрий Стукалов пишет:

...Прошу совета - какие можно предложить организационные мероприятия?..

Дмитрий, создание участков "only white" не допустимо! Нужно,на мой взгляд:
1. Опытных рабочих попросить описать наиболее правильный способ выполнения работ. Это называется стандартизация. Чем детальнее, тем лучше! С точностью до элементарного движения.
2. Провести аттестацию рабочих на знание РИ и умение уложиться в установленное время.
3. Выделить освобождённых бригадиров (1 чел. на 5-7 рабочих) и обязать их контролировать соблюдение разработанных рабочими инструкций. Причём основная обязанность бригадиров должна быть направлена на решение проблем вариабельности процесса производства. И определения его причин.
4. Организовать процедуру сбора предложений и поддержки производственного участка с мгновенной реализацией предложений.
5. По каждой бракованной детали проводить поиск первопричин и разработки мероприятий по их устранению !!!ежедневно!!!
и т.д.

Это небольшая часть обязанностей освобождённого бригадира.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


  • Дмитрий Ким
  • Дмитрий Ким
  • НЕ В СЕТИ
  • Platinum Boarder
    Platinum Boarder
  • Сообщений: 602
  • Получено спасибо: 179
7 года 7 мес. назад #10859 от Дмитрий Ким
А что получат сотрудники если станут работать лучше? Премию в 100 рублей или пересмотр норм выработки в сторону ужесточения?

Дмитрий Ким

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


7 года 7 мес. назад - 7 года 7 мес. назад #10861 от Дмитрий Стукалов
Коллеги, спасибо за оперативную реакцию!
Андрей Николаевич пишет:

Дмитрий, создание участков "only white" не допустимо!

Я тоже пока размышляю над этим. Но хотелось бы услышать аргументацию столь категоричного ответа.

Нужно,на мой взгляд:...

Скажу, что уже сделано. Рабочей инструкцикей работники обеспечены. Я, кстати, именно о ее базовой форме рассуждал в заметке " Рабочая инструкция - фундамент производственной системы ". Аттестация проведена. Все рабочие места снабжены технологическими инструкциями (не стандартами работы). Стандарты разрабатываются, но на это уйдет не менее года, а то и двух (надо стандартизировать, в общей сложности более 100 операций). Мастеров - по одному на участок. Полностью выделить бригадиров - не представляется пока возможным, хотя вариант с шефством, который я рассматриваю, похож на что-то подобное. Контроль соблюдения технологических инструкций ведется силами: технологов (2 чел) и мастеров. Пока все-равно косячат :)! По поводу предложений - пока рано. Я прощупывал почву, говорил с работниками. Это для них слишком иновационно. В основном привыкли жаловаться на тяжелую жизнь. Пока надо научить смотреть на работу иначе, а потом уж и предложения... Брак обнаруживают контролеры, регистрируют. Разбор производится, но фишка в том, что иногда все сработали нормально! А результат - брак! Вариабельность.
Дмитрий Ким пишет:

А что получат сотрудники если станут работать лучше?

Дмитрий, у них сделка, но при условии качественного выпуска. Весь брак переделывается ими же. Если выполняют план, то к оплате за объем доплачивается прогрессивка и премия за качество из которой у косячников вычитается депремирующая часть. На системе оплаты табу. ;) Но, думаю и с тем, что есть можно работать. Это еще не худший вариант. Надо только попытаться вывести работников на наиболее эффективную часть этой шкалы. Пока они привыкли довольствоваться минимальным.

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


7 года 7 мес. назад - 7 года 7 мес. назад #10862 от Сергей Смирнов
Дмитрий, исходя из описанных условий, можно предложить следующие мероприятия. Они не будут отличаться быстротой, но позволят сформировать новый уровень взаимоотношений в коллективе.
1. Инициация проекта. Определение целей проекта «От допусков – к вариации 0»
Задание вектора изменения корпоративных отношений. Желательно, для начала, проведение собраний в коллективе, по цехам Генеральным директором.
2. Оценить факторы влияющие на качество к, примеру, по диаграмме Исикавы, думаю у Вас сделано.
Анализ причин появления брака позволит идентифицировать причины и разработать мероприятия по устранению брака.
3. Оценить профессиональный уровень работников.
Оценка уровня профессиональной подготовленности работников (вплоть до элементарных навыков) позволит определить функциональную обеспеченность производства и разработать план обучения.

Вложенный файл:

Имя файла: funkchii.pdf
Размер файла:242 KB

4. Разработка программ обучения на основе анализа проблем.
Позволит проанализировать проблему и составить конкретные программы обучения.

Вложенный файл:

Имя файла: programm.pdf
Размер файла:206 KB

Сергей Смирнов. Эксперт по повышению производительности труда и...
Вложения:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


7 года 7 мес. назад - 7 года 7 мес. назад #10863 от Александр Филонов
Дмитрий Стукалов пишет:

Я тоже пока размышляю над этим. Но хотелось бы услышать аргументацию столь категоричного ответа.


В любой группе можно выделить добросовестных и "недобросовестных":) Как бы вы не делили каждую группу можно потом снова поделить по такому признаку.

Например, известно что часть муравьев в муравейнике - "труженики', часть - "лентяи" Особенности, определяющие принадлежность муравьев к той или другой из двух категорий, можно было бы опрометчиво отнести за счет генетической предрасполо­женности. Однако, как показали исследования, если разрушить сложившиеся в популяции связи, разделив муравьев на две группы, состоящие соответственно толь­ко из «тружеников» и только из «лентяев», то в каждой из групп в свою очередь происходит расслоение на «лентяев» и «тружеников». Значительный процент «лен­тяев» внезапно превращается в прилежных «тружени­ков» И наоборот.:laugh:

Похожие эксперименты делали и над крысами. Им приходилось нырять в воду, чтобы достать пищу. Часть крыс ныряло, а часть ждало на берегу и отбирала у вынырнувших пищу. При разделении групп на "труженников" и "лентяев" и продолжении эксперимента, группа польностью из лентяев через некоторое время делилась вновь на лентяев и труженников, а труженники - на труженников и лентяев.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


7 года 7 мес. назад #10864 от Дмитрий Стукалов
Сергей, спасибо за алгоритм и документы. Мне кажется, что в нашем случае больше подходит практика наставничества или коучинга сильных работников над слабыми, поскольку обучение проходят все и технологи всегда готовы подсказать. А вот бывает, например, что человек просто не обращается к технологу, полагая, что и сам все знает.

Александр, я тоже Вербера читал! Спасибо, что напомнили! :)

Я размышляю над объединением профессионалов по 2-м причинам.
1. Дать им зарабатывать в силу их возможностей. Зачастую наличие "плохих" работников на участках тянет весь участок за собой.
2. Создать прецедент, для того чтобы показать возможность заработать больше.

При этом я не исключаю и обратного эффекта. Сейчас пытаюсь присмотрется к людям. "Тестирую" их на воспиимчивость к переменам. В общем любые аргументы "ЗА" и "ПРОТИВ" восприму с благодарностью. Равно как и любые советы, замечания, пожелания.

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


7 года 7 мес. назад #10865 от Рогожин Александр
Дмитрий, а каковы все-таки основные причины вариабельности качества?

Может быть, приведете фотографию рабочего места и опишете выполняемые операции, а мы побрейнстормим на предмет исключения факторов вариабельности, связанных с самим процессом?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


7 года 7 мес. назад - 7 года 7 мес. назад #10867 от Дмитрий Стукалов
Александр, основное рабочее место - стол и швейная машина, настроенная для выполнения одной операции. В 90% случаев (статистика за последние 4 месяца) проблема в "человеческом факторе" (нестабильный результат выполнения операции из-за того, что торопятся или допускают небрежность в работе). Еще по 5% приходится на оборудование и проблемы с кроем.

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


7 года 7 мес. назад #10869 от Рогожин Александр
Дмитрий Стукалов пишет:

Александр, основное рабочее место - стол и швейная машина, настроенная для выполнения одной операции. В 90% случаев (статистика за последние 4 месяца) проблема в "человеческом факторе" (нестабильный результат выполнения операции из-за того, что торопятся или допускают небрежность в работе). Еще по 5% приходится на оборудование и проблемы с кроем.

Дмитрий, уж извините - но не верю, что дело только в этом!

На всех предприятиях, на которых я работал, тоже первоначально казалось, что все дело в недобросовестности сотрудников.
А характер небрежности однородный? Может, стоит сделать этакие template, вдоль которых будут прострачивать операторы?
Я к тому, что предлагается все же сначала сделать классификацию дефектов, а потом переходить к причинам. Скажите хотя бы, что шьете (надеюсь, не рукавицы?):)

Кроме этого, хотел бы узнать а) включается ли брак в объём выработки, нормы и т.д. и б) есть ли какой-либо стандарт выполнения работ?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум