Уходя от "сделки"


2 года 1 мес. назад #45971 от Андрей Николаевич
Котович Борис Анатольевич пишет:

Мотивация для сотрудников может быть не одна, но все мотивации могут в конечном итоге выражаться в деньгах, ...

Борис Анатольевич, во-первых, мотивация - это внутренний порыв, желание человека, и он не может выражаться в деньгах. То о чём вы говорите, это стимулирование или манипулирование человеком с помощью внешних раздражителей.
Во-вторых, Дёминг сформулировал правило 96/4, которое говорит о том, что в 96% случаях система виновата в возникающих проблемах. В связи с этим получается, что вы перекладываете ответственность за неумение организовать работу системы с руководителя организации на его подчинённых.
В-третьих, допустим, что вы установили "справедливую" норму времени. В соответствии с этой нормой первый рабочий производит в смену необходимое количество продукта. Другой рабочий работает на 20% быстрее (торопится, хочет заработать). В связи с этим возникает два вопроса: 1. За счёт чего второй работник работает быстрее? Может технологию нарушает? 2. Или может норматив не так уж "справедлив"? Может есть более "справедливая" норма?
В-четвёртых, на большинстве предприятий созданы избыточные производственные мощности. Даже в период роста никто не ждёт, когда они кончатся. В связи с этим, возникает вопрос: зачем вам производить больше, чем нужно потребителю?
Спасибо сказали: Aлександр Вьюшин
Тема заблокирована.

2 года 1 мес. назад - 2 года 1 мес. назад #45972 от Котович Борис Анатольевич
Борис Анатольевич, во-первых, мотивация - это внутренний порыв, желание человека, и он не может выражаться в деньгах. То о чём вы говорите, это стимулирование или манипулирование человеком с помощью внешних раздражителей.
Сколько людей - столько определений. Готов принять Ваши определения стимулирование и манипулирование. Но ... Как бы человеку ни было интересно работать, каким бы ни был внутренний порыв, работает рабочий всё же за деньги и на деньги ориентируется.

Во-вторых, Дёминг сформулировал правило 96/4, которое говорит о том, что в 96% случаях система виновата в возникающих проблемах. В связи с этим получается, что вы перекладываете ответственность за неумение организовать работу системы с руководителя организации на его подчинённых.
Понимаю, что мы мало знакомы, и Вы видите меня пока слишком плоским, одномерным.
Если коротко, то я предпочитаю когда рабочие досконально выполняют инструкции, когда рабочим при выполнении операций не требуется думать куда положить инструмент, где и что взять и что нужно делать. На эти вопросы руководство предприятия должно дать исчерпывающие ответы. Ну и после этого закрепить пройденное мотивацией или, как Вы говорите, стимулированием.

В-третьих, допустим, что вы установили "справедливую" норму времени. В соответствии с этой нормой первый рабочий производит в смену необходимое количество продукта. Другой рабочий работает на 20% быстрее (торопится, хочет заработать). В связи с этим возникает два вопроса: 1. За счёт чего второй работник работает быстрее? Может технологию нарушает? 2. Или может норматив не так уж "справедлив"? Может есть более "справедливая" норма?
Руководство предприятия должно найти ответ на эти вопросы наблюдая за процессом на обоих участках. По результатам наблюдений нужно либо покарать бракодела, либо перенять и внедрить передовой опыт. Ну и потом, может быть, скорректировать норму.

В-четвёртых, на большинстве предприятий созданы избыточные производственные мощности. Даже в период роста никто не ждёт, когда они кончатся. В связи с этим, возникает вопрос: зачем вам производить больше, чем нужно потребителю?
Не нужно производить больше. Но стремление к ускорению производственных процессов за счет отсутствия потерь времени (норма и её перевыполнение) может приводить к:
- оптимальному численному составу работников, чтобы не переплачивать з/п лишним сотрудникам
- оптимальному времени работы оборудования (выполнил дневную норму - выключи оборудование и иди домой)
- можно еще что-нибудь придумать как сэкономить, быстрее выполняя работу и отпуская рабочих домой

но, конечно же лучше, видя свободные мощности, постараться нарастить объемы продаж и производства. А простой оборудования, обычно, стимулирует руководство предприятия искать чем его загрузить чтобы побольше заработать.

Поэтому стимулировать людей на повышение производительности труда совсем не вредно. Хотя именно к такому выводу можно было бы прийти, читая Ваше сообщение.
Тема заблокирована.

2 года 1 мес. назад #45973 от Aлександр Вьюшин
Котович Борис Анатольевич пишет:

Мотивация для сотрудников может быть не одна, но все мотивации могут в конечном итоге выражаться в деньгах, в т.ч. и качество.

Бывает достаточным для мотивации на качеству двух правил:
- некачественная работа не оплачивается
- виновный в браке компенсирует потери материалов.


А если виновный в браке ( это конечно же рабочий) не может покрыть стоимость материалов?
Контролера опять же надо, проверять качественная ли работа.
Тема заблокирована.

2 года 1 мес. назад - 2 года 1 мес. назад #45975 от Котович Борис Анатольевич
Значит у рабочего нужно удержать столько, сколько он может заплатить. 1% от стоимости материалов, 100 руб., 5 часов переработки и т.д.
В этом деле главное - неизбежность наказания за брак.
Тема заблокирована.

2 года 1 мес. назад #45976 от Aлександр Вьюшин
Значит надо стоять за рабочим контролеру и проверять качество, а учетчику принимать изготовленные детали и подписывать рабочему наряд задание?
Тема заблокирована.

2 года 1 мес. назад #45982 от Андрей Николаевич
Aлександр Вьюшин пишет:

Значит надо стоять за рабочим контролеру и проверять качество, а учетчику принимать изготовленные детали и подписывать рабочему наряд задание?

А контролёра с учётчиком кто будет контролировать?
Спасибо сказали: Aлександр Вьюшин
Тема заблокирована.

2 года 1 мес. назад #45983 от Андрей Николаевич
Котович Борис Анатольевич пишет:

Значит у рабочего нужно удержать столько, сколько он может заплатить. 1% от стоимости материалов, 100 руб., 5 часов переработки и т.д.
В этом деле главное - неизбежность наказания за брак.

А если у рабочего нет качественного инструмента, приспособления,оборудования материалов, квалификации и причина брака в этом с кого вычитать будете?
Тема заблокирована.

2 года 1 мес. назад - 2 года 1 мес. назад #45985 от Дмитрий Стукалов
Котович Борис Анатольевич пишет:

На мой взгляд, лучше сдельной оплаты ничто не мотивирует работников к работе


Борис, здравствуйте!
У меня большая просьба к Вам как к новичку на этом форуме! Прежде чем продолжать рассуждать о сдельной форме оплаты труда, убедитесь, пожалуйста, что Вы достаточно хорошо понимаете работы Эдвардса Деминга. Например книги "Выход из кризиса" и "Новая экономика". Если же хотите сразу с места в карьер, то Рейнхард Шпренгер "Мифы мотивации". Говорю это для того, чтобы, по-возможности, избежать неприятных ситуаций в обсуждении, и снизить вероятность перехода диалога в конфликт.

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды
Тема заблокирована.

2 года 1 мес. назад #45986 от Котович Борис Анатольевич
Aлександр Вьюшин пишет:

Значит надо стоять за рабочим контролеру и проверять качество, а учетчику принимать изготовленные детали и подписывать рабочему наряд задание?

Есть разные способы.
Контроль качества на ОТК.
Далее наказание за брак всех, кто его допустил, пропустил и с ним работал.
Кончится это должно тем, что рабочие перестанут принимать бракованные детали в работу.
Дневное задание можно создавать с помощью элементарной программы в диспетчерской производства.
Тема заблокирована.

2 года 1 мес. назад #45987 от Котович Борис Анатольевич
Андрей Николаевич пишет:

Котович Борис Анатольевич пишет:

Значит у рабочего нужно удержать столько, сколько он может заплатить. 1% от стоимости материалов, 100 руб., 5 часов переработки и т.д.
В этом деле главное - неизбежность наказания за брак.

А если у рабочего нет качественного инструмента, приспособления,оборудования материалов, квалификации и причина брака в этом с кого вычитать будете?

Сергей рабочего. Требования к качеству должны учитывать возможности инструмента.
Тема заблокирована.
Работает на Kunena форум