Вовлечение сотрудников в процесс непрерывных улучшений


8 года 3 мес. назад - 8 года 3 мес. назад #8564 от Игорь Балакерский
Александр Пятков пишет:

Игорь Балакерский пишет:

Дмитрий, думаю сам Адизес лучше всего изложит свои основные идеи

expert.ru/expert/2006/43/adizes/

Хорошая статья (по ссылке). Но это по теме - как создать хорошую управленческую команду, а не по теме вовлечения сотрудников в улучшения. Если же Вы, Игорь, видите явную взаимосвязь, поясните.


...да, мне кажется, что всё - очевидно!

— Что произойдет с рукой, если сломать мизинец? Это все еще рука, она может функционировать. Два пальца сломано — это все еще рука. Три пальца сломано, шестьдесят процентов всей системы вышло из строя, — рука не так хороша, но она все еще рука. Если есть большой палец, вы можете ею работать. В органической компании вы взаимозависимы. Если что-то не так с продажами, даже уборщица беспокоится. Все беспокоятся. . Если у меня палец сломан, глаза плачут. Почему глазки плачут, болит-то палец? Но они взаимозависимы, их связывает нервная система. Или, например, у двухлетнего сына что-то болит — вы плачете. Казалось бы, почему, болит-то не у вас, у него. Но вы принадлежите друг другу. Когда мы интегрированы, ваша боль — это моя боль, ваше счастье — мое счастье, я думаю о том, как я могу вам помочь. Потому что мы все единое целое. И тогда мы более эффективны, потому что защищены..


Следите за мыслью. Если мы хотели бы вовлечь сотрудников в процесс непрерывных улучшений, то иными словами, мы хотели бы сотрудников, прежде всего, перевести из состояния дезинтеграции в состояние интеграции. И, прежде, чем вы будете проводить любые улучшения, применяя тот, или другой, метод (ТОС, Lean, TQM и т.д. и пр.) вы попытаетесь убедить своих сотрудников, что "мы все единое целое". Вся проблема вовлечённости состоит в постоянном противоречии между текщими проблемами предприятия в целом, и относительной успокоенностью на рабочих местах ("что менять, зачем менять? и так всё у нас хорошо!"). Всё это стандартная ситуация, которая в той же ТОС описывается как Локальная оптимизация, о чём здесь уже справедливо говорилось.
А, выше, как раз Адизес и говорит, что "менеджмент — это процесс, осуществляемый людьми, по обеспечению того, чтобы компания была эффективной и результативной в краткосрочной и долгосрочной перспективе". Иными словами, задача менеджмента - это интеграция своего коллектива для решения задачи результативности и эффективности. И, по моему мнению, процесс непрерывных улучшений - это всего лишь средство вот этой самой интеграции.

Отступление от темы. Интересно, что в той же Южной Корее, когда грянул кризис и резко были сокращены затраты на консультантов, прежде всего, пострадали как раз специалисты в области непрерывных улучшений (например, на основе той же 6-сигма) Например, знаю случай, когда в одной из самых крупных корпораций Юж.Кореи были разорваны контракты со специалистами из США по Шесть Сигма. И, наоборот, были продлены контракты со спецами - русскими по ТРИЗ, которые работали технологию, можно сказать, революционных шагов улучшения состояния дел. Ну, это - так, для затравки следующей дискуссии :)

Следствия ,- если принять за основу идею интеграции для построения системы мотивации, ориентирующей персонал на непрерывные улучшения, - которые следует принять:

1. Систему мотивации в принципе нельзя строить на индивидуальной основе, а можно построить только решая задачу, подчинения того или иного рабочего места задачам узкого места (по тому же Голдрату). И, тут будут главные противоречия системы (противоречия личного шкурного интереса и группового интереса Фирмы). Разрешение которых и есть искусство менеджера.

2. Систему можно построить только, если учитывать закономерности развития организации с точки зрения этапа развития на котором эта организация находится. Например: если организация переживает,- по Адизесу, - период "Аристократизма", то совершенно бесмысленно в такой конторе ставить, допустим, мотивацию, нацеленую на предпринимательскую инициативу. Это ещё в большей степени дезинтегрирует фирму и быстрее поможет её угробить, Ну, и т.д.

Уф-ф-ф, много букофф получилось.

ЗЫ. Кстати, не являюсь поклонником Адизеса. Ограниченый у него набор инструментов ;) Но,...знать нужно ;)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад #8565 от Александр Пятков
Игорь Балакерский пишет:

Систему мотивации в принципе нельзя строить на индивидуальной основе, а можно построить только решая задачу, подчинения того или иного рабочего места задачам узкого места (по тому же Голдрату).

Согласен. Бессмысленно вовлекать всех и каждого во все улучшения. Это не работает. Должна быть фокусировка.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад #8566 от Виталий Серебренников
Игорь Балакерский пишет:

задача менеджмента - это интеграция своего коллектива для решения задачи результативности и эффективности. И, по моему мнению, процесс непрерывных улучшений - это всего лишь средство вот этой самой интеграции.

Игорь, все понятно, что вовлечение нужно. Вот только на вопрос "Как?" вы ответили, что это задача менеджмента. И все-таки, как??? По приведенной ссылке и по высказыванию Адизеса это не ясно. И, кстати, с чего вы взяли, что на местах успокоенность?

Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад #8567 от Александр Пятков
Валерий Казарин пишет:

Виталий Серебренников пишет:

По обсуждению: нет системности в рассуждениях многих участников. И пока не вижу интереса, может это какая-то тайна, что об этом говорить не хотят? Может Сергей Жаринов подключится и выскажет свое мнение?

Как экс-модератор (к примеру, N5066.MUSIC) могу сказать, что пока на форуме разрешено оффтопить в любой теме, системности не будет. Это упрощает процесс высказывания мнений, но осложняет их систематизацию.
Систематизация не происходит на кухне за кружкой чая... А мы здесь чаще всего просто беседуем кто о чем.

Имеем то, что имеем. По нашим неписанным правилам модерировать ветку в основном должен тот, кто её начал. Но не всегда это получается. На форуме не разрешено оффтопить в любой теме (такого нигде не написано). С другой стороны, одергивать участников по любым отклонениям, тоже не лучший вариант. Иногда в отклонениях от темы прорастают интересные мысли, думаю, не стоит их обрезать. Мы же тут с разных предприятий и отраслей, у каждого своё виденье, и не диссертацию пишем, чтобы к сроку итоговый документ. Мы помогаем друг другу размышлять. Систематизировать каждый может сам.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад - 8 года 3 мес. назад #8571 от Александр Филонов
Виталий Серебренников пишет:

Игорь, все понятно, что вовлечение нужно. Вот только на вопрос "Как?" вы ответили, что это задача менеджмента. И все-таки, как??? По приведенной ссылке и по высказыванию Адизеса это не ясно.


По-моему достаточно ясно. Можно отвечать просто цитируя Адизеса:

Не будьте мебелью.

Чтобы эффективная работа продолжалась долгое время, нужно постоянно воспроизводить в компании атмосферу сотрудничества, вплетать цели каждого в цели группы и делать индивидуальные риски групповыми.

Для ежедневной эффективной работы нужно соблюдать установленные процедуры, чтобы каждый раз не изобретать велосипед,

Мастерство менеджера заключается в умении работать с другими — так, чтобы в результате совместной деятельности эффективно выполнялись все составляющие менеджмента.

— Что же неправильно в текущей парадигме?
— Она до сих пор фокусируется на индивидууме. Стандартная теория менеджмента учит, что менеджер может решить любую проблему. Ребята, спуститесь с небес.

— Чтобы заставить менеджмент работать, нужна комплементарность, взаимодополняемость. Надо говорить уже не о лидерах, а об управленческих командах.

Ни один палец в отдельности не является рукой. Никто не может быть менеджером в одиночку.

Каждый должен быть готов принять себя, хороший руководитель не пытается быть кем-то другим.

Вы никогда не узнаете, как выглядите, если у вас нет зеркала. Чтобы познать одного, нужны двое. Поэтому хороший менеджер открыт для самой разной информации, поступающей от других людей. Он не отрицает ее и не запрещает говорить ему о чем-либо.

— Есть механистический подход к компании, есть органический.

В органической компании вы взаимозависимы. Если что-то не так с продажами, даже уборщица беспокоится. Все беспокоятся. Если у меня палец сломан, глаза плачут. Почему глазки плачут, болит-то палец? Но они взаимозависимы, их связывает нервная система. … вы принадлежите друг другу. Когда мы интегрированы, ваша боль — это моя боль, ваше счастье — мое счастье, я думаю о том, как я могу вам помочь. Потому что мы все единое целое. И тогда мы более эффективны, потому что защищены.

Вы не можете быть лидером, если за вами никто не идет.

Вы не можете быть лидером, если нечувствительны к людям.


Каждый может научиться играть на скрипке, но не каждый — Яша Хейфец.:)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад - 8 года 3 мес. назад #8572 от Игорь Балакерский
Виталий Серебренников пишет:

Игорь Балакерский пишет:

задача менеджмента - это интеграция своего коллектива для решения задачи результативности и эффективности. И, по моему мнению, процесс непрерывных улучшений - это всего лишь средство вот этой самой интеграции.

Игорь, все понятно, что вовлечение нужно. Вот только на вопрос "Как?" вы ответили, что это задача менеджмента. И все-таки, как??? По приведенной ссылке и по высказыванию Адизеса это не ясно. И, кстати, с чего вы взяли, что на местах успокоенность?


...знаете технология "Как?" "по-Адизесу" достаточно подробно описано в книгах Адизеса. Пересказывать не хочу. Могу дать ссылку на первоисточник

adizes.info/

...если начинать его читать, советую - с этой: "Управление жизненным циклом корпорации"

...на счёт "Как?". Каждый раз своя индивидуальная модель. По моему мнению, в принципе не существует универсальных средств.

Например, чтобы сейчас в конкретном проекте инициировать совместную работу менеджеров проекта и финансового агента проекта (Управляющая компания) по улучшению дел на проекте, пришлось создавать Координационную рабочую группу проекта, где и будет формироваться практика принятия решения. ...А, предварительно диагностировали и определили, что проект был совершенно неправильно структурирован с точки зрения центров фин.ответственности. ...А, чтобы у этой самой рабочей группы была управленческая основа для принятия решений, пришлось разработать Приборную панель показателей инвестиционной части проекта, и текущей деятельности предприятия на основе новой структуры ЦФО. ...А, для того, чтобы построить эту самую Приборную панель, пришлось заняться Узкими местами проекта и предприятия, сформулировать противоречия, сформировать решения по из разрешению... А, сейчас придётся несколько месяцев, неся ответственность за предложеные показатели, вести рабочую группу в качестве Координатора проекта...в общем, всё как всегда - нудная, педантичная работа без поиска "магического кристалла", враз решающего все проблемы ;)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад #8575 от Виталий Серебренников
Александр Филонов пишет:

Виталий Серебренников пишет:

Игорь, все понятно, что вовлечение нужно. Вот только на вопрос "Как?" вы ответили, что это задача менеджмента. И все-таки, как??? По приведенной ссылке и по высказыванию Адизеса это не ясно.


По-моему достаточно ясно. Можно отвечать просто цитируя Адизеса

Из всех тезисов на вопрос "как вовлечь?" отвечает только один, да и то про это мы говорили в этом топике. И сразу же возникает другой вопрос: а кто должен входить в команду главных управленцев? Опять функциональный подход?

Вопросы на самом деле наводящие для того, чтобы направить беседу в определенное русло;)

Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад - 8 года 3 мес. назад #8578 от Александр Филонов
Виталий Серебренников пишет:

Из всех тезисов на вопрос "как вовлечь?" отвечает только один, да и то про это мы говорили в этом топике. И сразу же возникает другой вопрос: а кто должен входить в команду главных управленцев? Опять функциональный подход?

Вопросы на самом деле наводящие для того, чтобы направить беседу в определенное русло;)


Давайте свое русло.:) Посмотрим. Потом вернемся к теме "Как вовлечь?" и объяснению, что Вы пропустили, если видите только один ответ.:)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад #8580 от Виталий Серебренников
Александр Филонов пишет:

Давайте свое русло.:) Посмотрим. Потом вернемся к теме "Как вовлечь?" и объяснению, что Вы пропустили, если видите только один ответ.:)

ОК. Чтобы разобраться, нужно обратиться к логике. Поставьте утверждения, которые вы хотите проверить, хотя бы в самую простую логическую конструкцию - if-then. Если на форуме есть бывшие ИТ-шники, им это будет особенно близко.
Итак: такая конструкция: ЕСЛИ утверждение верно, ТО применение приведет к желаемому результату.

Пример: ЕСЛИ у организации появляется не один руководитель, а четыре, ТО сотрудники непрерывно будут нести предложения по кайдзен. Верно, или нет?

И так можно проверить каждое утверждение. Я не говорю, что утверждения плохие и не нужные, я говорю, что в контексте данной темы только одно утверждение подходит.

Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад #8581 от Александр Филонов
Виталий Серебренников пишет:

ОК. Чтобы разобраться, нужно обратиться к логике. Поставьте утверждения, которые вы хотите проверить, хотя бы в самую простую логическую конструкцию - if-then. Если на форуме есть бывшие ИТ-шники, им это будет особенно близко.
Итак: такая конструкция: ЕСЛИ утверждение верно, ТО применение приведет к желаемому результату.

Пример: ЕСЛИ у организации появляется не один руководитель, а четыре, ТО сотрудники непрерывно будут нести предложения по кайдзен. Верно, или нет?


Я бы поставил все целиком и ответил - Да.
Убежден что если будете делать так как там перечислено - то if/then будет однозначен.:)
Не знаю, понятно ли это для IT-шника?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум