Кайзен. Вовлечение персонала.


10 года 11 мес. назад #9 от Дмитрий Стукалов
Обсуждение статьи: Кайзен. Вовлечение персонала.

Всеобщее вовлечяение персонала предприятия в деятельность по улучшению - разве есть еще более сложная проблема? Давайте соберем по крупицам весь опыт, позитивный или негативный. Может быть есть безумные идеи? Пишите, обсудим!

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #21 от Алексей Васильев
Печальная правда: с точки зрения рядового сотрудника какой-либо новый проект по улучшению - это, прежде всего, дополнительная нагрузка. Ежедневной рутины-то никто не отменял... Плюс к этому, руководство, как правило, внятно не может объяснить, что от этих улучшений получит данный конкретный сотрудник. Оно ограничивается общими завываниями про "так надо". (А можно было бы просто сказать, например: ребята, осваиваем новый программный продукт - отменяем ручную писанину в 3-х производственных журналах.) Но самая главная "засада" - невооруженным глазом видно, что для самого руководства все эти "бережливые производства" и "кайдзены" - в лучшем случае, модная игрушка, а в худшем... Вколи 10 наемным директорам "сыворотку правды" и спроси, зачем они парят персонал всеми этими идеями - 6 ответят, что напрягли сверху (варианты: начальство из головной конторы в Москве; собственник заграницу съездил и т.д.); 3 ответят, что сейчас это модно; и дай бог 1 скажет, что это объективная необходимость для выживания. Так что, главная причина провала начинаний по вовлечению персонала - это невовлеченность самих боссов. Перестройку надо начинать с себя.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #23 от Дмитрий Стукалов
Мда... На лицо явная взаимосвязь по крайней мере двух принципов СМК: лидерства руководителя и вовлеченности персонала. Даже не просто взаимосвязь, а взаимозависимость. Получается, что заинтересовать персонал изменениями может только лидер. В свою очередь, возможна ли реализация остальных 6 принципов без вовлечения персонала? Быть может лидерство руководства - это краеугольный камень успешной реализации любой методики управления?

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #25 от Алексей Васильев
Историю творят личности.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #27 от Дмитрий Стукалов
Хорошо. Предположим такая личность есть в среднем звене. Для еще большей конкретики предположим что за бережливое производство радеет начальник службы качества. Каковы шансы такого руководителя сдвинуть ситуацию с мертвой точки, т.е вовлечь персонал в эту деятельность по улучшению. Теперь уже под словом персонал будем понимать как работников, так и руководителей. Или такому человеку имеет смысл просто создавать иллюзию деятельности, чтобы не попасть в опалу? Хотелось бы верить, что что-то сделать все же можно!

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #28 от Дмитрий Стукалов
В качестве конкретного мероприятия по вовлечению высшего руководства в процесс планомерной деятельности предлагаю начать с формирования отчета для анализа высшего руководства в соответствии с пунктом 5.6 стандарта ISO 9001:2000. Для начала можно такой отчет подсовывать руководству ежемесячно и требовать от него решений по каждому пункту (назначения мероприятий, ответственных лиц). Но требовать в мягкой форме, по началу приводя свои рекомендации (главное чтобы это не стало системой). Для сертифицированных предприятий такой отчет, помимо прочего, - отличное свидетельство регулярного анализа деятельности СМК со стороны высшего руководства. Но главная его задача - дать почувствовать прелесть систематической плановой деятельности.
;)

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 8 мес. назад #30 от Алексей Стукалов
Весь процесс улучшения (даже если и удастся его инициировать) протянет ровно столько сколько будет свистеть кнут, а он теоретически может свистеть пока не появится более "насущьная" (несущая осязаемую выгоду) проблема, затем он тоже будет свистеть но по другому поводу :) и.т.д.
Считаю, что улучшени производства, может основываться на личной инициативе сотрудника или в рамках специально созданной группы. Насколько это актуально в период кризиса ?
Незнаю, думаю ОЧЕНЬ многие пытаются сейчас сохранить то что есть, причем единственным способом (в силу его простоты)видят снижение расходов

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 8 мес. назад #31 от Дмитрий Стукалов
Ну что-ж, кнут это тоже неплохо, если он приводит к повышению качества, увеличению производительности труда, повышению конкурентоспособности продукции, снижению издержек. У кнута есть одно очень важное преимущество - он понятен всем! Вот только етсь один нюанс. У нас общество наемного труда. Если нас колотить и ничего не давать взамен, мы ведь и другого работодателя найти можем (не имею в виду нынешние времена - они когда нибудь кончатся). Можно колотить и платить большие зарплаты (так многие и делают). Но делается это из-за управленческого бессилия и неграмотности руководства. Однако, со временем, если мотивация только внешняя (кнут) реальная деятельность вырождается во-первых в иммитацию деятельности, во-вторых в переваливание ответственности. Такую ситуацию можно наблюдать сейчас сплошь и рядом. И приводит это, к сожалени, лишь к одному - наша экономика продолжает оставаться сырьевой.
Так что предлагаю все же рассмотреть альтернативные подходы.
:)

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад - 8 года 7 мес. назад #1411 от Игорь Рыжкин
Дмитрий Стукалов писал(а):

Для начала можно такой отчет подсовывать руководству ежемесячно и требовать от него решений по каждому пункту (назначения мероприятий, ответственных лиц).
;)


А если я и есть руководитель. B) И только и жду, кто бы мне подсунул отчетик, ну, чтоб хотя бы один человек на предприятии был таким же фанатом как и я.

На прежнем месте работы (на УАЗе) мы вовлекали персонал массовой атакой на мозг! Сначала всех руководителей производства поставили на конвейер. За каждым руководителем закрепили одно рабочее место. Дали срок - 4 дня! :woohoo: За этот период руководитель должен был наблюдать за работой рабочего, выявить все проблемы, ликвидировать их за счет внутренних резервов и своего административного голоса :) , красиво оформить и на 4 день предоставить отчет о проделанной работе в виде презентации. Презентация проводилась в большой аудитории, приглашены были руководители абсолютно всех служб во главе с Генеральным директором. Итоги потрясающие! :silly:
Дальше эти руководители разбрелись веером по своим цехам и, заразные болезнью Лин, стали распростронять эту инфекцию у себя в цехах, направляя на стажировку на конвеер уже начальников смен, мастеров, бригадиров (конвеер большой, всем досталось). К окончанию "производственной практики" у меня уже был готов учебный материал, и я обучил 100% руководителей еще и теорией.
Подключили заводскую газету. Редактору был дан приказ в каждом номере обязательно должна быть заметка о ПС, о достижениях и о недостатках. Полная открытость.
Помимо этого на каждом участке повесили Бригадные доски , на которых отражался весь ход производственного процесса именно этой бригады. Каждому участку были поставлены цели по улучшению.
Чтобы эти цели достичь, я, совместно со своим отделом, разработал положение о премировании за Кайдзен для рабочих. Довольно аппетитное положение. Написал формулу, по которой можно рассчитать эффективность работы участка или цеха по Кайдзен-предложениям.
Рабочие сначала вяло писали Кайдзены. Поэтому мы пошли на небольшую уловку. Т.к. для меня написать десяток-другой предложений не проблема, я сам их написал, а авторами написал рабочих, у которых видел потенциал. И когда народ получил денежки на руки, вот тут-то и поперло. До 2000 Кайдзенов в месяц! Экономический эффект в год офигенный. Из опыта скажу, выплата вознаграждения составила примерно 8% от экономического эффекта!

Боишься - не делай, делаешь - не бойся!

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад #1412 от Рустем Рассулов
Красиво рассказал, к сожалению конечная продукция не многим отличается от той что выпускалась 20 лет назад
Был на заводах где так же рассказывали, шаг вправо и уже все по старому, как говорится делаем красиво по маршруту движения "генерального директора"
Думаю на таких предприятиях 2000 не показатель с их отсталой организацией производства.
Может очень критично, прошу прощения, но увы... :S

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум